Coronavirus / COVID 19 - Quels impacts sur l'organisation du travail ? (Obligation, prévention, aménagement poste travail...)

Descriptif

Coronavirus / COVID 19 - Quels impacts sur l'organisation du travail ? (Obligation, prévention, aménagement poste travail...)

Depuis janvier 2020 une épidémie de Coronavirus / COVID-19 s’est déclarée et propagée sur un ensemble de territoires dont la France.

Le gouvernement précise que cette épidémie a des conséquences économiques pour les entreprises notamment sur leurs mode d'organisation du travail.

Vous trouverez ci-après une actualité sous forme de questions-réponses pour vous aider à appréhender les éventuels impacts sur l'organisation du travail au sein de votre entreprise.

Les dernières nouveautés

Liens utiles du ministère du Travail :

Depuis l’ordonnance du 26 mars 2020, l’employeur peut mobiliser une partie des congés et/ ou repos de vos salariés :

  • congés payés : sous réserve de la signature préalable d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche, l’employeur pourra imposer jusqu’à 6 jours de congés payés à ses salariés en respectant un délai de prévenance d’un jour franc au moins
  • - autres congés (repos, RTT, jours portés sur un compte épargne temps, à l’exception des congés pour événements familiaux) : l’employeur peut sans attendre, et ce avant le 31 décembre 2020 imposer unilatéralement jusqu’ à 10 jours de congés en respectant un délai de prévenance d’un jour franc au moins.

Par ailleurs, dans les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, qui seront déterminés par décret :

  • la durée quotidienne maximale de travail peut être portée jusqu'à douze heures
  • la durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit peut être portée jusqu'à douze heures, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal au dépassement de la durée prévue à ce même article
  • la durée du repos quotidien peut être réduite jusqu'à neuf heures consécutives (contre 11 heures actuellement), sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n'a pu bénéficier
  • la durée hebdomadaire maximale peut être portée jusqu'à soixante heures
  • la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives peut être portée jusqu'à quarante-huit heures
  • la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives peut être portée jusqu'à quarante-quatre heures.

Ministère du Travail : mise à disposition de questions/réponses officielles pour les salariés et employeurs

Questions/réponses pour les entreprises et les salariés

Le ministère du Travail recense toutes les réponses officielles aux questions des employeurs et des salariés, comme par exemple :

  • quelles sont les précautions à prendre dans le cadre de mon travail ?
  • que faire si mon employeur me demande de me déplacer ?
  • que dois-je faire pour assurer la sécurité et la santé de mon personnel ?
  • la responsabilité de l’employeur peut-elle être engagée ?

Consulter la page.


Quelles sont les obligations de prévention et d'information dans l’entreprise ?

Obligation de prévention de l’employeur

Le ministère du Travail met à disposition des employeurs un document reprenant les mesures que vous devez prendre pour protéger vos salariés.

Consulter le document

Conformément aux articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu de « prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

A ce titre, il doit procéder à une évaluation du risque professionnel afin de réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail (article R.4121-2 du code du travail).

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur doit veiller à l’adaptation constante de l’évaluation des risques.

La nouvelle évaluation des risques doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques et actualisée pour tenir compte des changements de circonstances. Les mesures de prévention qui en découlent doivent être portées à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées afin de permettre leur pleine application

Dans le cadre de l’épidémie de Coronavirus, l’employeur doit ainsi, quelle que soit la situation de l’entreprise :

  • informer les salariés sur les mesures de prévention à respecter conformément aux recommandations officielles disponibles sur la page dédiée du site du gouvernement : questions fréquentes, point sur la situation, consignes sanitaires, numéros utiles, mesures prises par le gouvernement...
  • mettre à disposition des salariés les moyens nécessaires pour éviter la propagation du virus : savon, solution hydro-alcoolique, fourniture de masques de protection…

A défaut de respecter son obligation, l’employeur pourrait voir sa responsabilité civile, voire pénale, engagée.

Obligation d'information du salarié

Conformément à l’article L. 4122-1 du code du travail, le salarié est également responsable de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues.

Un salarié revenant d’une zone à risque ou ayant côtoyé une personne susceptible de transmettre le virus, et qui n’en informe pas son employeur, commet une faute et pourrait être sanctionné à ce titre.

Il en va de même pour un salarié qui ne respecterait pas les mesures d’aménagement du poste de travail ou de confinement mises en place.

Ces mesures de prévention doivent bien entendu être adaptées selon la situation de l’entreprise.


Comment adapter l’activité de mes salariés en cas de poursuite de l’activité de l’entreprise?

Vous devez doit aménager le poste de travail afin de limiter les risques de propagation du Covid-19.

Mobilisation des congés payés et autres congés

Depuis l’ordonnance du 26 mars 2020, vous pouvez mobiliser une partie des congés et/ ou repos de vos salariés.

Mobiliser les congés payés

Vous pouvez mobiliser sous réserve de la signature préalable d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche, l’employeur pourra imposer jusqu’à 6 jours de congés payés à ses salariés en respectant un délai de prévenance d’un jour franc au moins

Mobiliser les autres congés

Vous pouvez sans attendre, et ce avant le 31 décembre 2020 imposer unilatéralement jusqu’ à 10 jours de congés en respectant un délai de prévenance d’un jour franc au moins.

Les autres congés sont : les repos, RTT, jours portés sur un compte épargne temps, à l’exception des congés pour événements familiaux?


Adapter la durée du travail pour des entreprises relevant de certains secteurs d'activités

Certaines entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale disposeront d'autres possibilités.

Quelles sont les secteurs d'activités concernées ?

Les secteurs d'activités seront prochainements déterminés par décret.

Quelles sont les possibilités pour ces entreprises?

Ces entreprises peuvent :

  • la durée quotidienne maximale de travail
  • la durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit peut être portée jusqu'à douze heures, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal au dépassement de la durée prévue à ce même article
  • la durée du repos quotidien peut être réduite jusqu'à neuf heures (contre 11 heures) consécutives, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n'a pu bénéficier
  • la durée hebdomadaire maximale peut être portée jusqu'à soixante heures
  • la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives peut être portée jusqu'à quarante-huit heures
  • la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives peut être portée jusqu'à quarante-quatre heures.


Autres possibilités pour adapter l'activité

1er cas : vos salariés peuvent télétravailler

Le recours au télétravail doit être encouragé au maximum lorsqu’il est possible.

L’employeur doit demander au salarié, dont le poste le permet et qui dispose du matériel nécessaire pour le faire, de recourir au télétravail.

Par exemple : par exemple: personnel administratif ou comptable d’une grande surface de bricolage.

Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection du salarié ».

2ème cas : vos salariés ne peuvent pas télétravailler et sont au contact d’autres salariés ou d’un public

Deux situations sont à distinguer:

  1. lorsque les contacts sont brefs: les mesures barrières permettent de préserver la santé des salariés et celle de leur entourage. Pour en savoir plus, consulter le site du gouvernement
  2. lorsque les contacts sont prolongés et proches : il faut alors compléter les mesures “barrières” par l’installation, par exemple, d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, le lavage des mains…

Dans ces conditions, la seule circonstance que le salarié soit affecté à l’accueil du public pour des contacts proches ou prolongés ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.

Il incombe au salarié de suivre les instructions qui lui sont données par l’employeur en matière de prévention, à défaut sa responsabilité pourra être engagée !

3éme cas : que dois-je faire si un de mes salariés est contaminé?

En cas de contamination d’un salarié, les mesures suivantes devront être prises :

  • équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique et de gants de ménage (le port de masque n’est pas obligatoire)
  • entretien des sols et des surfaces en privilégiant une stratégie de lavage-désinfection humide
  • nettoyage avec un bandeau de lavage unique imprégné d’un produit détergent,
  • rinçage à l’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique
  • un temps de séchage suffisant
  • désinfection avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique

Le ministère du Travail met à disposition des employeurs un document reprenant les mesures que vous devez prendre pour protéger vos salariés.

Consulter le document


Que faire si mon salarié est tenu de rester éloigné de l’entreprise ?

1er cas : vos salariés sont confinés à titre individuel pour cause de maladie

Dans ce contexte, le salarié est placé en confinement pendant une durée maximale de 20 jours par décision d’un médecin de l’Agence régionale de santé, conformément au Décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus.

Le salarié bénéficie alors d’une indemnité journalière de sécurité sociale d’un montant de 50 % de son salaire journalier de base, sans que ne lui soit appliqué un délai de carence.

L’employeur applique le complément prévu par le code du travail (art. L. 1226-1 du code du travail) ou par sa convention collective.

Si un accord d’entreprise ou de branche le prévoit, l’entreprise doit compléter cette indemnisation à hauteur du salaire. En tout état de cause, le contrat de travail du salarié est suspendu et l’employeur ne peut pas le solliciter.

2ème cas : salariés confinés à titre individuel car côtoyant des personnes atteintes du covid-19 ou revenant d’une zone à risques.

Si son poste de travail le permet et qu’il dispose du matériel nécessaire, le salarié peut télétravailler.

Autrement, les règles applicables à un salarié confiné à titre individuel pour cause de maladie s’appliquent.

3ème cas : salariés tenus de garder à leur domicile un enfant de moins de 16 ans

Le salarié contacte son employeur pour l’informer de la situation.

Ils envisagent ensemble les possibilités de télétravail comme vu ci-dessus.

A défaut d’autre solution, le salarié est placé, depuis le 1er mai, activité partielle au lieu d'un arrêt maladie.

Pour cela, l’employeur fait une demande d’activité partielle et déclare les heures chômées du salarié. Il joint à cette déclaration une attestation sur l’honneur du salarié justifiant la nécessité de garder son enfant à domicile.

Il s’engage également à être le seul parent qui demande le bénéfice de l’activité partielle pour garder l’enfant à domicile dont il indique le nom et l’âge, le nom de l’établissement scolaire et celui de la commune où l’enfant est scolarisé.

4ème cas : Personne présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie

Depuis le 1 er mai, les personnes dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie et devant, de ce fait, impérativement rester à leur domicile sans possibilité de télétravail, sont prises en charge au titre de l’activité partielle.

Sont concernés les salariés suivants :

  • les salariés âgé de 65 ans et plus
  • les salariés ayant des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stadeNYHA III ou IV
  • les salariés ayant un diabète non équilibré ou présentant des complications
  • les salariés présentant une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment)
  • les salariés présentant une insuffisance rénale chronique dialysée
  • les salariés atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie)
  • les salariés présentant une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2
  • les salariés atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :
    • médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive
    • infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3
    • liée à une hémopathie maligne en cours de traitement
  • les salariés atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins
  • les salariés présentant un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie
  • les salariées enceintes au troisième trimestre de la grossesse.

La prise en charge du salarié est conditionnée à la fourniture d’un certificat d’isolement délivré par un médecin.

5ème cas : salariés dont l’entreprise a été fermée par arrêté du 14 mars

L’employeur peut demander au salarié, dont le poste le permet et qui dispose du matériel nécessaire pour le faire, de recourir au télétravail (par exemple: personnel administratif ou comptable d’une grande surface de bricolage).

Si le salarié ne peut pas, compte tenu de la nature de ses activités, télétravailler, l’entreprise peut recourir au dispositif d’activité partielle (article R. 5122-1 du code du travail).

Il en est ainsi notamment en cas de :

  • Fermeture administrative d’un établissement
  • Absence (massive) de salariés indispensables à l’activité de l’entreprise
  • Interruption temporaire des activités non essentielles (lorsque les pouvoirs publics décident de limiter les déplacements pour ne pas aggraver l’épidémie par exemple)
  • Suspension des transports en commun par décision administrative
  • Baisse d’activité liée à l’épidémie (difficultés d’approvisionnement, dégradation de services sensibles, annulation de commandes…).

Lorsque les salariés sont placés en position d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu. Les salariés perçoivent alors une indemnité compensatrice versée par leur employeur.

Cette indemnité doit correspondre au minimum à 70 % de la rémunération antérieure brute horaire et peut être augmentée par l’employeur.

En cas de formation pendant l’activité partielle, cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.

L’employeur reçoit une indemnité financé par l’Etat et par l’Unedic, association qui gère le fond d’assurance chômage.

Cette indemnité couvre l’intégralité de l’indemnité versée au salarié dans la limite d’une rémunération égale à 4,5 SMIC.


Informations utiles

Numéros utiles
  • 0 800 130 000 : numéro vert répond à vos questions sur le Coronavirus COVID-19 en permanence, 24h/24 et 7j/7 : 0 800 130 000. Attention cette plateforme téléphonique n’est pas habilitée à dispenser des conseils médicaux.
  • 15 : si vous présentez des signes d’infections respiratoires dans les 14 jours suivant votre retour de Chine (Chine continentale, Hongkong, Macao), de Singapour, de Corée du Sud, d’Iran ou des régions de Lombardie et de Vénétie en Italie, il faut contacter le 15.

Qu'est-ce qu'une zone à risques ?

La zone à risques est entendue comme un territoire (pays, région) où le nombre de cas avérés d'infection au Covid-19 est supérieur à 50 ET où l'incidence cumulée du virus est supérieure ou égale à 1 cas pour 100.000 habitants.

Le site Santé publique France met à jour, en temps réel, la liste des zones à risque (sur la droite de la page) qui comprend à ce jour :

  • la Chine (Chine continentale, Hong Kong, Macao),
  • Singapour
  • Corée du Sud
  • Iran
  • Italie (régions de Lombardie, Vénétie et Emilie-Romagne).

Date de mise à jour : 03 Juin 2020

Vos réponses

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